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<労務Q&A>計画停電実施に伴う休業手当の取扱について

社会保険労務士法人 大槻経営労務管理事務所  (平成23年3月18日掲載)

平成23年(2011年)3月11日に発生いたしました「東北地方太平洋沖地震」により電力会社による計画停電が広範囲の地域において実施されています。
これに伴い、事業の休業及び従業員に対する自宅待機命令を余儀なくされている企業が多数あることから、労働基準法第26 条(休業手当)の取扱いについて平成23 年3 月15 日付厚生労働省労働基準局監督課長より通達(基監発0315 第1 号)が出されておりますのでここにその概要をお知らせいたします。

1.休業手当とは
「使用者の責に帰すべき事由」により休業させた場合に支払わなければならないのが休業手当で、その額は1 日ついて平均賃金の60%である(労基法26 条)

2.行政通達(基監発0315 第1号)のポイント
(1)計画停電の時間帯について休業する場合
計画停電により電力が供給されない時間帯を休業させたときは、労基法26 条における「使用者の責に帰すべき事由」に該当せず、休業手当を支払わなくても法違反にはならない。

(2)(1)以外の時間帯について休業する場合
計画停電の時間帯以外の時間帯を休業させたときは、その時間帯について労基法26条における「使用者の責に帰すべき事由」に該当し、休業手当の支払いが必要になる。
ただし、計画停電の時間帯だけを休業にすることが企業を経営するうえで著しく不適当であると認められる場合には、休業手当を支払わなくても法違反とならない。
例えば、計画停電の時間帯が13時~17時で終業時刻の18時まで1時間しかなく、その1 時間を働かすことが、会社の成果を著しく低下させるような場合がこれにあたりこの場合、4 時間+それ以外の1 時間=5 時間が労基法26 条における「使用者の責に帰すべき事由」に該当しないことになる。

(3)休業したものの計画停電が中止になった場合
計画停電が予定されていたため、その時間帯を休業することにしたが、実際には停電が実施されなかったときは、その中止の公表がされた時期や内容を踏えて前期(1)及び(2)に基づき判断する。
例えば、計画停電が予定されていたので休業を事前に従業員に告知したが、当日になってみたら撤回されていた場合や直前に変更あるいは撤回されていて、今さら取り消すことができないような場合は、労基法26 条における「使用者の責に帰すべき事由」に該当しないことになる。

以上

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執筆:社会保険労務士法人 大槻経営労務管理事務所

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※記事は作成日時点のデータですので、あらかじめご了承ください。

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